Metode,
Informasi, dan Peramalan PSDM
Diajukan sebagai
tugas mandiri mata kuliah Manajemen SDM
Dosen
pembimbing:
Dicky Hartanto,
MM
Oleh:
Maya Sari R
11216200366
JURUSAN
PENDIDIKAN EKONOMI
FAKULTAS
TARBIYAH DAN KEGURUAN
UNIVERSITAS ISLAM
NEGERI SULTAN SYARIF KASIM RIAU
PEKAN BARU
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kami ucapkan atas kehadirat Allah SWT karena
berkat rahmat dan karunia-Nya kami dapat menyelesaikan tugas mandiri yang
berjudul Metode ,Informasi ,dan Peramalan
PSDM. Adapun tujuan pembuatan tugas mandiri ini untuk memberikan informasi
dan menambah pengetahuan tentang Metode ,Informasi
,dan Peramalan PSDM.. Dan tidak lupa saya ucapkan terimakasih kepada Dosen
Pembimbing Dicky Hartanto, MM yang telah membimbing saya dalam memahami materi
pembelajaran ini.
Saya menyadari
banyak kekurangan dalam menyusun tugas mandiri ini. Untuk itu saya mengharapkan
kritik dan saran dari pembaca untuk penyempurnaan tugas mandiri yang lebih baik
untuk kedepannya. Namun, saya berharap semoga tugas mandiri ini dapat
bermanfaat bagi saya khususnya pembaca
pada umumnya.
Pekanbaru, 16 Januari 2014
Penulis
MAYA
SARI R
Metode, Informasi, Dan Peramalan PSDM
Metode
PSDM
Metode PSDM, dikenal atas metode nonilmiah dan metode
ilmiah. Metode nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas
pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaan saja. Rencana
SDM semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga
kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Metode ilmiah diartikan bahwa
perencanaan SDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, imformasi,
dan peramalan-peramalan dari perencanaannya. Rencana SDM semacam ini resikonya
relative kecil karena segala sesuatu telah diperhitungkan terlebih dahulu.
Prosedur/metode perencanaan SDM meliputi :
a.
Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM
yang dibutuhkan.
b.
Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.
c.
Mengelompokkan data dan informasi serta
menganalisisnya.
d.
Menetapkan beberapa alternative.
e.
Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi
rencana.
f.
Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk
direalisasikan.
Apa data dan imformasi itu?
Data adalah kejadian-kejadian nyata
pada masa lampau, baik data sekunder maupun data primer.
Informasi adalah data yang telah
diolah menjadi suatu bentuk yang penting bagi penerima dan mempunyai
nilai yang nyata atau dapat dirasakan dalam keputusan keputusan sekarang atau
keputusan-keputusan akan datang. Perencanaan SDM baru dapat dilakukan dengan baik dan benar jika
informasi tentang job analisis, organisasi, dan situasi persediaan tenaga kerja
diperoleh.
ü Job
Analysis Job analysis memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaaan,
standar, pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan personalia, perilaku manusia,
alat-alat yang dipergunakan.
ü Job
description memberiakan informasi tentang tugas-tugas dan tanggung jawab seorang
pejabat pada suatu jabatan.
ü Job
specification memberikan informasi tentang kualifikasi SDM yang akan menjabat
suatu jabatan.
ü Job
evaluation membaerikan informasi mengenai berat-r ingannya pekerjaan, risiko
pekerjaan, dan gaji jabatan.
ü Job
enrichment memberikan informasi untuk memperkaya pekerjaan pada suatu jabatan tertentu
yang sifatnya vertical.
ü Job
enlargement memberikan informasi untuk memperkaya jenis pekerjaan yang sifatnya
horizontal.
ü Work
simplification memberikan informasi untuk spesialisasi pekerjaan, karena
perkembangan perusahaan.
Organisasi memberikan imformasi
tentang hal-hal berikut.
1. Tujuan yang ingin dicapai, apakah
laba atau memberikan pelayanan.
2. Jenis organisasi, apakah organisasi
lini, lini dan staf, fungsional, atu komite.
3. Dasar pendepar temenan dan struktur
organisasi.
4. Rentang kendali setiap
departemen/bagian.dll
Situasi
persedian tenaga kerja
Situasi persediaan tenaga kerja memberikan informasi tentang
hal-hal berikut.
1. Persedian tenaga kerja dan dan
tingkat kemampuan SDM
2. Jeni-jenis, susunan umur, tingkat.
3. Pendidikan serta penyebaran atu
pemerataan tenaga kerja.
4. Kebijaksanaan perburuhan dan
kompensasi pemerintah
5. Sistem, kurikulum, dan
tingkat-tingkat SDM.
Apabila imformasi-imformasi di atas diperoleh perencanaan
secara lengkap dan akurat maka perencanaan SDM akan baik dan benar. Jika
rencana SDM baik dan benar, realisasi MSDM akan lancer.
Peramalan
Perencana SDM yang baik adalah jika ia dapat meramalkan masa
depan dengan cara memproyeksikan hasil analisis imformasi yang diperolehnya.
Peramalan biasanya untuk masa 5 tahun yang akan datang. Apabila
ramalan-ramalannya mendekati kebenaran, rencana itu baik dan benar, karena ia
dapat membaca situasi masa yang akan datang dengan baik.Peramalan
(forecasting) menggunakan informasi masa lalu dan saat ini untuk
mengidentifikasi kondisi masa depan yang diharapkan. Proyeksi untuk masa yang
akan datang tentu saja ada unsur ketidaktepatan. Basanya orang yang
berpengalaman mampu meramal cukup akurat terhadap benefit organisasi dalam
rencana jangka panjang.
Pendekatan-pendekatan
untuk meramal SDM dapat dimulai dari perkiraan terbaik dari para manajer sampai
pada simulasi komputer yang rumit. Asumsi yang sederhana mungkin cukup untuk
jarak tertentu, tetapi jarak yang rumit akan diperlukan untuk yang lain.Jangka
waktu peramalanPeramalan SDM harus dilakukan melalui tiga tahap: perencanaan
jangka pendek, menengah dan panjang.Peramalan terhadap kebutuhan SDM
(permintaan)
Penekanan utama dari
peramalan SDM saat ini adalah meramalkan kebutuhan SDM organisasi atau
permintaan kebutuhan akan SDM. Ramalan permintaan dapat berupa penilaian
subjektif atau matematis.
Metode meramalkan
permintaan, yaitu:
1. Metode penilaian
terdiri dari:
a. Estimasi
dapat top down atau bottom up, tetapi pada dasarnya yang berkepentingan ditanya
“Berapa orang yang akan anda butuhkan tahun depan?”
b. Rules
of thumb mempercayakan pedoman umum diterapkan pada situasi khusus dalam
organisasi. Contoh; pedoman “one operations managers per five reporting
supervisors” membantu dan meramalkan jumlah supervisor yang dibutuhkan dalam
suatu divisi.Bagaimanapun, hal ini penting untuk menyesuaikan pedoman untuk
mengetahui kebutuhan departemen yang sangat bervariasi.
Teknik Delphi
menggunakan input dari kelompok pakar. Opini pakar dicari dengan menggunakan
kuesioner terpisah dalam situasi diramalkan. Opini pakar kemudian digabungkan
dan dikembalikan kepada para pakar untuk opini tanpa nama yang kedua. Proses
ini akana berlangsung beberapa pakar hingga pakar pada umumnya asetuju pada
satu penilaian. Sebagai contoh, pendekatan ini telah digunakan untuk
meramalakan pengaruh teknologi pada Manajemen SDM dan kebutuhan perekrutan
staff.
Teknik kelompok
Nominal, tidak seperti Delphi, membutuhkan pakar untuk bertemu secara langsung.
Gagasan mereka biasanya timbul secara bebas pada saat pertama kali,
didiskusikan sebagai kelompok dan kemudian disusun senagai laporan.
2.
Metode Matematika, terdiri dari:
a. Analisis
Regresi Statistik membuat perbandingan statistik dari hubungan masa lampau
diantara berbagai faktor. Sebagai contoh, hubungan secara statistik antara
penjualan kotor dan jumlah karyawan dalam rantai retail mungkin berguna dalam
meramalkan sejumlah karyawan yang akan dibutuhkan jika penjualan retail
meningkat 30 %.
b. Meode
Simulasi merupakan gambaran situasi nyata dalam bentuk abstrak sebagai contoh,
model ekonometri meramalkan pertumbuhan dalam pemakaian software akan
mengarahkan dalam meramalkan kebutuhan pengembangan software.
c. Rasio
Produktivitas menghitung rata-rata jumlah unit yang diproduksi perkaryawan.
Rata-rata ini diaplikasikan untuk ramalan penjualan untuk menentukan jumlah
karyawan yang dibutuhkan, sebagai contoh, suatu perusahaan dapat meramalkan
jumlah penjualan representative menggunakan rasio ini.
d. Rasio
jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan dapat digunakan untuk meramalkan tenaga
kerja tak langsung. Sebagai contoh, jika perusahaan biasanya menggunakan satu
orang klerikal untuk 25 tenaga kerja produksi, yang rasio dapat digunakan untuk
membantu estimasi untuk tenaga klerikal.
Tujuan peramalan antara lain, untuk hal-hal berikut.
1. Meramalkan kebutuhan dan persediaan
tenaga kerja yang ada.
2. Meramalkan kemajuan perusahaan dan
teknologi sehingga harus dilaksanakan pelatihan kurikulum yang tepat.
3. Meramalkan kemajuan pendidikan dan
peningkatan kemampuan SDM.
4. Meramalkan kebutuhan akan
jenis-jenis kecakapan yang berlainan dan jenis SDM (pria-wanita) pada asa yang
akan datang.
5. Meramalkan kebijaksanaan perburuhan
pemerintah, seperti usia, umr, dan jam kerja.
Daftar
Pustaka
Yustika
Ahmad Erani, 2007, Perekonomian Indonesia, FE UNIBRAW, Malang.
Nursanti,
T.Desy, 2002, Strategi Terintegrasi Dalam Perencanaan SDM , dalam Usmara, A
(ed), Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Amara books. Sofyandi
herman, manajemen sumber daya manusia,
2008, Graha ilmu: jakarta
Hasibuan SP malayu, manajemen
sumber daya manusia, 2009, Bumi aksara: jakarta
Nawawi,
Hadari, 2001, Manajemen Sumberdaya Manusia, Yogyakarta, Gadjah Mada University
Press.
Nursanti,
T. Desy, 2002, Strategi Teintegrasi Dalam Perencanaan SDM , dalam Usmara, A
(ed), Paradigma Baru Manajemen Sumberdaya Manusia, Yogyakarta, Amara books.
Purnama,
N. 2000. Membangun Keunggulan Bersaing Melalui Integrasi Perencanaan Strategik
dan Perendanaan SDM. Jakarta.
Usahawan,
Riva’i, 2004, Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Perusahaan : dari teori ke
praktek, Jakarta, RadjaGrapindo Persada.
