Metode, Informasi, dan Peramalan PSDM

 

Metode, Informasi, dan Peramalan PSDM

Diajukan sebagai tugas mandiri mata kuliah Manajemen SDM

Dosen pembimbing:

                                                                    

Dicky Hartanto, MM

                                                                                     

Oleh:

Maya Sari R

11216200366

                                                                                     

JURUSAN PENDIDIKAN EKONOMI

FAKULTAS TARBIYAH DAN KEGURUAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SULTAN SYARIF KASIM RIAU

PEKAN BARU

2014

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kami ucapkan atas kehadirat Allah SWT karena berkat rahmat dan karunia-Nya kami dapat menyelesaikan tugas mandiri yang berjudul Metode ,Informasi ,dan Peramalan PSDM. Adapun tujuan pembuatan tugas mandiri ini untuk memberikan informasi dan menambah pengetahuan tentang Metode ,Informasi ,dan Peramalan PSDM.. Dan tidak lupa saya ucapkan terimakasih kepada Dosen Pembimbing Dicky Hartanto, MM yang telah membimbing saya dalam memahami materi pembelajaran ini.

Saya menyadari banyak kekurangan dalam menyusun tugas mandiri ini. Untuk itu saya mengharapkan kritik dan saran dari pembaca untuk penyempurnaan tugas mandiri yang lebih baik untuk kedepannya. Namun, saya berharap semoga tugas mandiri ini dapat bermanfaat bagi saya  khususnya pembaca pada umumnya.

Pekanbaru, 16 Januari 2014

                                                                                   

Penulis

MAYA SARI R

Metode, Informasi, Dan Peramalan PSDM

                                      

Metode PSDM

Metode PSDM, dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah. Metode nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaan saja. Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Metode ilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, imformasi, dan peramalan-peramalan dari perencanaannya. Rencana SDM semacam ini resikonya relative kecil karena segala sesuatu telah diperhitungkan terlebih dahulu. Prosedur/metode perencanaan SDM meliputi :

a.       Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.

b.      Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.

c.       Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.

d.      Menetapkan beberapa alternative.

e.       Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.

f.       Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.

Apa data dan imformasi itu?

Data adalah kejadian-kejadian nyata pada masa lampau, baik data sekunder maupun data primer.

Informasi adalah data yang telah diolah menjadi suatu bentuk yang penting bagi penerima dan mempunyai  nilai yang nyata atau dapat dirasakan dalam keputusan keputusan sekarang atau keputusan-keputusan akan datang. Perencanaan SDM baru dapat dilakukan dengan baik dan benar jika informasi tentang job analisis, organisasi, dan situasi persediaan tenaga kerja diperoleh.

ü  Job Analysis Job analysis memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaaan, standar, pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan personalia, perilaku manusia, alat-alat yang dipergunakan.

ü  Job description memberiakan informasi tentang tugas-tugas dan tanggung jawab seorang pejabat pada suatu jabatan.

ü  Job specification memberikan informasi tentang kualifikasi SDM yang akan menjabat suatu jabatan.

ü  Job evaluation membaerikan informasi mengenai berat-r ingannya pekerjaan, risiko pekerjaan, dan gaji jabatan.

ü  Job enrichment memberikan informasi untuk memperkaya pekerjaan pada suatu jabatan tertentu yang sifatnya vertical.

ü  Job enlargement memberikan informasi untuk memperkaya jenis pekerjaan yang sifatnya horizontal.

ü  Work simplification memberikan informasi untuk spesialisasi pekerjaan, karena perkembangan perusahaan.

Organisasi memberikan imformasi tentang hal-hal berikut.

1.      Tujuan yang ingin dicapai, apakah laba atau memberikan pelayanan.

2.      Jenis organisasi, apakah organisasi lini, lini dan staf, fungsional, atu komite.

3.      Dasar pendepar temenan dan struktur organisasi.

4.      Rentang kendali setiap departemen/bagian.dll

Situasi persedian tenaga kerja

Situasi persediaan tenaga kerja memberikan informasi tentang hal-hal berikut.

1.      Persedian tenaga kerja dan dan tingkat kemampuan SDM

2.      Jeni-jenis, susunan umur, tingkat.

3.      Pendidikan serta penyebaran atu pemerataan tenaga kerja.

4.      Kebijaksanaan perburuhan dan kompensasi pemerintah

5.      Sistem, kurikulum, dan tingkat-tingkat SDM.

Apabila imformasi-imformasi di atas diperoleh perencanaan secara lengkap dan akurat maka perencanaan SDM akan baik dan benar. Jika rencana SDM baik dan benar, realisasi MSDM akan lancer.

Peramalan

Perencana SDM yang baik adalah jika ia dapat meramalkan masa depan dengan cara memproyeksikan hasil analisis imformasi yang diperolehnya. Peramalan biasanya untuk masa 5 tahun yang akan datang. Apabila ramalan-ramalannya mendekati kebenaran, rencana itu baik dan benar, karena ia dapat membaca situasi masa yang akan datang dengan baik.Peramalan (forecasting) menggunakan informasi masa lalu dan saat ini untuk mengidentifikasi kondisi masa depan yang diharapkan. Proyeksi untuk masa yang akan datang tentu saja ada unsur ketidaktepatan. Basanya orang yang berpengalaman mampu meramal cukup akurat terhadap benefit organisasi dalam rencana jangka panjang.

Pendekatan-pendekatan untuk meramal SDM dapat dimulai dari perkiraan terbaik dari para manajer sampai pada simulasi komputer yang rumit. Asumsi yang sederhana mungkin cukup untuk jarak tertentu, tetapi jarak yang rumit akan diperlukan untuk yang lain.Jangka waktu peramalanPeramalan SDM harus dilakukan melalui tiga tahap: perencanaan jangka pendek, menengah dan panjang.Peramalan terhadap kebutuhan SDM (permintaan)

Penekanan utama dari peramalan SDM saat ini adalah meramalkan kebutuhan SDM organisasi atau permintaan kebutuhan akan SDM. Ramalan permintaan dapat berupa penilaian subjektif atau matematis.

Metode meramalkan permintaan, yaitu:

1. Metode penilaian terdiri dari:

a.       Estimasi dapat top down atau bottom up, tetapi pada dasarnya yang berkepentingan ditanya “Berapa orang yang akan anda butuhkan tahun depan?”

b.      Rules of thumb mempercayakan pedoman umum diterapkan pada situasi khusus dalam organisasi. Contoh; pedoman “one operations managers per five reporting supervisors” membantu dan meramalkan jumlah supervisor yang dibutuhkan dalam suatu divisi.Bagaimanapun, hal ini penting untuk menyesuaikan pedoman untuk mengetahui kebutuhan departemen yang sangat bervariasi.

Teknik Delphi menggunakan input dari kelompok pakar. Opini pakar dicari dengan menggunakan kuesioner terpisah dalam situasi diramalkan. Opini pakar kemudian digabungkan dan dikembalikan kepada para pakar untuk opini tanpa nama yang kedua. Proses ini akana berlangsung beberapa pakar hingga pakar pada umumnya asetuju pada satu penilaian. Sebagai contoh, pendekatan ini telah digunakan untuk meramalakan pengaruh teknologi pada Manajemen SDM dan kebutuhan perekrutan staff.

Teknik kelompok Nominal, tidak seperti Delphi, membutuhkan pakar untuk bertemu secara langsung. Gagasan mereka biasanya timbul secara bebas pada saat pertama kali, didiskusikan sebagai kelompok dan kemudian disusun senagai laporan.

2. Metode Matematika, terdiri dari:

a.       Analisis Regresi Statistik membuat perbandingan statistik dari hubungan masa lampau diantara berbagai faktor. Sebagai contoh, hubungan secara statistik antara penjualan kotor dan jumlah karyawan dalam rantai retail mungkin berguna dalam meramalkan sejumlah karyawan yang akan dibutuhkan jika penjualan retail meningkat 30 %.

b.      Meode Simulasi merupakan gambaran situasi nyata dalam bentuk abstrak sebagai contoh, model ekonometri meramalkan pertumbuhan dalam pemakaian software akan mengarahkan dalam meramalkan kebutuhan pengembangan software.

c.       Rasio Produktivitas menghitung rata-rata jumlah unit yang diproduksi perkaryawan. Rata-rata ini diaplikasikan untuk ramalan penjualan untuk menentukan jumlah karyawan yang dibutuhkan, sebagai contoh, suatu perusahaan dapat meramalkan jumlah penjualan representative menggunakan rasio ini.

d.      Rasio jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan dapat digunakan untuk meramalkan tenaga kerja tak langsung. Sebagai contoh, jika perusahaan biasanya menggunakan satu orang klerikal untuk 25 tenaga kerja produksi, yang rasio dapat digunakan untuk membantu estimasi untuk tenaga klerikal.

Tujuan peramalan antara lain, untuk hal-hal berikut.

1.      Meramalkan kebutuhan dan persediaan tenaga kerja yang ada.

2.      Meramalkan kemajuan perusahaan dan teknologi sehingga harus dilaksanakan pelatihan kurikulum yang tepat.

3.      Meramalkan kemajuan pendidikan dan peningkatan kemampuan SDM.

4.      Meramalkan kebutuhan akan jenis-jenis kecakapan yang berlainan dan jenis SDM (pria-wanita) pada asa yang akan datang.

5.      Meramalkan kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti usia, umr, dan jam kerja.

Daftar Pustaka

Yustika Ahmad Erani, 2007, Perekonomian Indonesia, FE UNIBRAW, Malang.

Nursanti, T.Desy, 2002, Strategi Terintegrasi Dalam Perencanaan SDM , dalam Usmara, A (ed), Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Amara books. Sofyandi herman, manajemen sumber daya manusia, 2008, Graha ilmu: jakarta

Hasibuan SP malayu, manajemen sumber daya manusia, 2009, Bumi aksara: jakarta

Nawawi, Hadari, 2001, Manajemen Sumberdaya Manusia, Yogyakarta, Gadjah Mada University Press.

Nursanti, T. Desy, 2002, Strategi Teintegrasi Dalam Perencanaan SDM , dalam Usmara, A (ed), Paradigma Baru Manajemen Sumberdaya Manusia, Yogyakarta, Amara books.

Purnama, N. 2000. Membangun Keunggulan Bersaing Melalui Integrasi Perencanaan Strategik dan Perendanaan SDM. Jakarta.

Usahawan, Riva’i, 2004, Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Perusahaan : dari teori ke praktek, Jakarta, RadjaGrapindo Persada.